Cómo abordar la integración laboral de las personas con discapacidad

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Publicado el 13 de enero, 2015 | por Por Irene Gil

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Hoy os proponemos la lectura de un interesante monográfico sobre diversidad funcional, publicado en la revista académica de la Facultad de Educación Social y Trabajo Social Pere Tarrés – Universitat Ramon Llull: La diversidad funcional en el trabajo.

Redactado por Joan Carrizosa, consultor de la Fundación Adecco y Ana Sesé Taubmann, responsable del Área de Inserción laboral de la Fundación Peré Tarrés, el artículo profundiza en la integración laboral de las personas con discapacidad en nuestros días, analizando todos los condicionantes que influyen en el proceso. Tanto desde la óptica individual como desde la perspectiva empresarial.

De forma breve y en un lenguaje sencillo, el artículo traza las pautas para abordar la integración laboral de las personas con discapacidad, siempre poniendo el foco en sus potencialidades y olvidando lo que “no” pueden hacer,  cuando esto no es decisivo para desempeñar un puesto de trabajo concreto. Pues a fin de cuentas, TODOS contamos con importantes fortalezas y notorias debilidades, estén reflejadas o no en un certificado de discapacidad. Por poner un ejemplo, ¿dejamos de ser válidos para atender llamadas telefónicas sólo porque no se nos de bien o no podamos jugar al fútbol? Evidentemente, no.  Sin embargo, el concepto de  discapacidad sigue envuelto en una nebulosa que en ocasiones  impide ver más allá de las aparentes limitaciones, reduciendo las capacidades de las personas a nuestros propios prejuicios y estereotipos.

En el siguiente enlace podéis descargar la revista completa, situándose el artículo La diversidad funcional en el trabajo entre las páginas 65 y 80.

Además, en estas líneas destacamos algunas de las principales conclusiones que sin duda nos invitan a la reflexión:

1) Es importante dejar de hablar de capacidad y discapacidad y concebir todo el conjunto desde la perspectiva de la diversidad funcional: todos somos capaces de llevar a cabo unas tareas e incapaces de llevar a cabo otras.

2) Siendo cierto que algunas personas deben vivir haciendo frente a alguna dificultad añadida que condiciona su vida cotidiana, una sociedad madura debe ser capaz de dedicar los esfuerzos necesarios para que, si desean trabajar, lo puedan hacer.

3) En ocasiones sólo será necesario buscar aquella actividad que puede desarrollar sin problema, en otras habrá que recurrir a alguna ayuda organizativa, física o tecnológica o a un cierto apoyo personal. En cualquier caso, siempre será necesario reforzar sus capacidades personales, así como incidir en el ámbito empresarial al respecto.

4)  Las empresas aún no son conscientes de los beneficios que comporta la incorporación de estas personas en su propia empresa y de qué manera pueden gestionar su incorporación para que esta se produzca de manera exitosa. Hay empresas que tienen la intención de hacerlo pero no son lo suficientemente maduras en la materia para llevarlo a cabo. 

5)Actualmente existen pocas líneas de trabajo orientadas a medir el impacto de la gestión de la diversidad en las organizaciones. Además del desconocimiento como posible actuación estratégica existe mucha desinformación sobre las personas con discapacidad.

6) Sin dejar de reconocer que para muchas empresas estas ventajas económicas pueden resultar suficientemente atractivas en un primer momento, las políticas de integración laboral acostumbran a no ser efectivas si la organización no está lo suficientemente sensibilizada.

7) El impacto que genera una buena gestión de la diversidad funcional, y por tanto el valor que supone la implantación de este tipo de políticas en una organización, va más allá de los beneficios económicos que suponen las bonificaciones y reducciones en las cuotas a la Seguridad Social por la contratación de personas con discapacidad.